일본전산이야기
김성호 지음 출판사쌤앤파커스 | 2009.01.01 형태 판형 A5 | 페이지 수 275
[서두]
어려울 때일수록 ‘사람’이 움직여야 한다.
스피드 5할, 노력 3할, 학력 3푼, 회사지명도 2푼
이 책은 이성보다 심장으로 읽어야 한다.
심기가 불편해도 참고 읽어달라
[위기에 강한 직원]
1. 어설픈 정신의 일류보다 하겠다는 삼류가 낫다. (직원 트레이닝)
일류기업과 삼류기업의 차이는 제품의 품질이 아니라 직원들의 질에 달려 있다.
능력은 일류인데 인간성은 삼류라면, 당연히 그 실적은 오류 이하가 되게 마련이다.
기업의 존속 이유 중 가장 중요한 것은 고용, 그 다음이 이윤추구
고객이 무엇에 불만인지 알면, 그것을 어떻게 해결해 만족을 줄지만 고민하면 된다
아무도 하지 않는 것이라면 우리가 한다. 이것이 부전승의 원리이다.
실패하는 것이 곧 개선하는 것!
끈질긴 놈이 마지막에 웃게 돼 있다
강한 직원을 키우는 실천방법1 – 구호복창회
종교집단의 신들린 이벤트 처럼 “할 수 있다”를 외친다.
온몬의 힘을 다 쏟아부은 우래 같은 목소리와 박력으로
강한 직원을 키우는 실천방법2 – 지적인 하드워킹
노력도 중요하지만 결과로 보여주는 지적 노동 강조
강한 직원 3대 정신
핵심 가치 : ‘정열’, ‘열의’, ‘집념’
핵심 강령 : 지적 하드워킹
행동 지침 : 즉시한다. 반드시 한다. 될 때까지 한다.
2. “무엇이든 할 수 있다”는 정신상태만 본다 (직원 채용)
직원의 가질 역량은 열정(스스로 동기부여), 자신감(실천의지), 스피드(실천방법) 이다
역량 측정 방법
- 큰소리로 말할 수 있다. : 자신감있어보인다. 반성도 빠르다. 진보가능성 높다
- 밥을 빨리 먹는다. : 일을 빨리한다. 결단력 빠르다. 건강하다.
- 청소를 잘 한다. : 밑바닥 일을 제대로 할 수 있는 사람이 다른일도 잘한다.
- 오래달리기를 한다 : 끈기와 집념으로 목표를 달성한다.
위의 방법들은 겉과 속이 다른 사람을 뽑지 않으려는 채용 방법
진정한 프로가 되는 것은 남들에게도 ‘보이지 않는 곳’까지 생각이 미치는 것이다.
누구나 당연하다고 생각하는 것, 기본과 상식을 ‘제대로’ 수행하는 기업이 바로 역량있는 기업이다.
3. 실력이 없으면 ‘깡’으로 해라 (실천의 법칙)
삼류가 일류를 잡고 초일류가 되는 방법
- 두배로 더 오래 일하라
- 다른 회사보다 납기일은 절반으로 짧게
- 무조건 열심히가 아니라 지적 하드워킹 : 8시간은 몸으로 8시간은 생각으로
- 기존고객이 없으니 제안영업과 개척영업을 하라 : 실패해도 끄떡없이 다음 회사에 제안한다.
- 쉬운 것만 하면 성공할 수 없다. 남들이 안하고 어려운 일을 하라 : 문제를 해결하면 고객은 감동한다.
- 오직 현장에만 답이 있다.
4. ‘안된다’는 보고서는 쓰지 마라 (문제해결 능력)
초기 조직문화가 성장과 함께 희석되면 위기가 온다
조직문화 유지를 위한 방법
(안되는 걸 증명하는) 논문 쓰지 마라!
직장은 생산적이고도 창조적으로 문제를 해결해가는 곳이다.
‘안된다’는 사고 패턴을 버리고 ‘되는 방법을 찾아 전달하는 습관’이 중요
정말 해도 해도 ‘안된다’는 결론이 내려진다면 거기엔 보고서 따위 붙을 이유가 없다.
‘되는’ 일에만 집중해도 모자랄 시간에, ‘안되는’ 이유를 쓰느라 시간을 허비할 필요가 어디 있나?
‘방법’과 ‘제안’을 중시하고 문제해결이 불가능하다는 ‘입증’따위는 절대 불필요
‘기회’는 무언가를 시도하고 또 시도하는 와중에 찾아오는 것이다.
짬밥이 실력이라는 생각을 버리고 6가지 기본기를 지켜라
정리 – 항상 반듯하게 정리된 일터
정돈 – 항상 모든 것들이 사용하기 편하게 놓여 있는 일터
청결 – 지저분한 곳이 없는 깨끗한 일터
단정 – 복장이 반득한 직원
예의 – 올바르게 행동하는 직원
소양 – 누구라도 좋아하는 직원
기본기는 메뉴얼화되어 평가, 개선한다.
“측정할 수 없으면 관리할 수 없고, 관리할 수 없으면 개선할 수 없다”
자기개발에 투자를 멈추지 마라
고이 자란 사람보다 제대로 성장할 사람이 필요하다.
[리더와 경영]
1. 아끼는 직원일수록 호되게 나무라라 (호통 경영)
진심으로 관심이 있어 들여다보고 살펴보고 깊이 관찰한 결과로 나무라거나 혼내는 것
칭찬만 하면 바보로 만들기 쉽다. 제대로 크는 사람은 혼나면서 성장한다.
호통치는 것도 에너지가 필요하다.
호통치는 기준이 명확해야 하고(비전, 조직문화 기준 등)
명확하게 개선될 수 있도록 호되게 야단치고
사후 케어를 통해 호통을 관심으로 표현해야 한다.
호통경영 핵심
- 혼이 나본 사람이 더욱 성공한다는 조직문화를 만든다.
- 좋은 점을 찾은 후에 혼을 낸다
- 상대에 따라 혼내는 방식을 달리한다.
- 눈에 보이는 성과와 관련된 인재들을 중심으로 혼낸다
반복되어 잘 드러나지 않는 업무는 가능하면 칭찬한다.
2. 실패한 사람에게 더 점수를 주라 (가점주의)
호통에 대한 기록은 남기지 않고 칭찬에 대해서는 편지를 남긴다.
직원들에게 보내는 러브레터 : 가족에게 보내는 편지
감점주의가 아니라 가점주의 : 성과와 성공사례의 수집과 공유
“이 회사만 아니면, 이 상사만 벗어나면, 뭔가 새로운 환경만 주어지면 잘할 수있다’는 환상을 버려라.
실패와 성공의 패턴은 마치 유전자 코드처럼 사람의 몸과 마음에 세팅된다.”
3. 조직에 활력을 넣어라 (동기부여법)
‘긴장감’은 누군가(고객, 경영자, 동료) 지켜봐주고 있다. 나를 주목하고 있다는 데서 나온다.
끊임없는 목표수정으로 희망을 행한다 – 슬로건
- 가족경영을 하지 않는다.
- 대기업 하청업체로 남지 않는다
- 세계 어디서나 통하는 기술만 개발한다.
기업이 직원에게 해줄 수 있는 최고의 복지는 교육
비약적 성장이 가능한 교육과 자기개발 붐이 일어야 조직이 생기를 잃지 않는다.
자기실력은 이전 회사에 두고 가는 것이 아니다.
교육과 자기개발에 게으른 사람일수록 월급타령, 근무시간 타령을 한다.
교육사례
- 주말 1박2일 토론형 자기주도적 학습으로 실력을 높인다.
- 경영진은 신년계획을 짤 때 직원행사와 교육 스케줄을 가장 먼저 잡는다
(1년 35주 동안 매주 일요일 2시간 CEO와의 대화 포함)
편한 회사가 아닌 기회가 주어지는 회사가 좋다.
임원이 되는 것을 목표로 하지 않는 사람은 필요 없다.
일과 가정을 양립시키려면 우선 실력을 빨리 확보하는 수밖에 없다.
‘잔업이 있느냐’, ‘휴일은 며칠이냐’, ‘급여는 얼마냐’ 같은 질문을 제일 먼저 하는 사람은 뽑지 않는다.
그런 친구들에게 거꾸로 ‘그럼 그 월급 받아가며 잔업 안하고 휴일 챙기면서, 당신은 우리에게 무엇을 줄 수 있느냐?’라고 물으면, 아무런 대답을 못합니다.
[비전] 열정시스템
어떤 회사건 CEO는 자신의 생각과 에너지를 ‘현재’에 3할, ‘미래’에 7할 정도의 비율로 투자해야 한다.
그래야 기업 내 조직들도 역동적이고 성장하는 패턴으로 유지된다.
삼류가 세계1류가 된 비결 – 열정시스템
- ’안된다’고 말하는 자아에게 최면을 걸어라 : 구호복장회
- 자신의 역할에 엄격하고 혹독하라
- 즉각 반응하고 결과를 내라 : 조건 탓하는 사람은 갖춰져도 못한다.
- 내가 스스로 불씨가 된다 : 내가 먼저 할 테니 너도 하자
- 더 까다로운 길에 도전하라
- 불꽃을 시들게 하는 사람을 멀리 하라
변명하는 사람, 타인을 혼내지 않는 사람, 사생활 이야기 안하는 사람 등
[M&A 성공비법] (기업 재생법)
첫째, M&A기업 선정기준은 기술력이 있나
둘째, 합병된 기업은 6가지 기본기를 지킨다
셋째, 경영진부터 솔선수범한다.
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