진로강의3.no1취업멘토가 말하는 채용의 미래.오규덕

사교육걱정없는세상 진로강의 3강

채용 관련
약 100개 기업과 함께 작업

이력서의 변화
2000년부터 종이 -> 이력서


트랜드

블라인드 채용
공공기관 95% 편견을 없애기 위해
이유는? 기존은 스팩으로 성과를 냈으나 지금은 성과가 적거나 보통이라고 생각
그렇다면 미래는?

직무역량
과거 - 보편적 인재 뽑아(공채) 직무 교육
IMF 이후 - 직무 적합 인재 채용

스펙
. 목적 없는 스펙은 필요 없다
. 스펙은 중요하다 노력의 결과이고 그 것이 실력이다
# 단. 목적이 있는 스펙이어야


경쟁율

대기업 90:1 (약100명 채용)
중견기업 205:1 (약30명 채용)
나머지 기업 인력 부족

기업은 예산에 따라 인력을 채용한다
모두 면접을 보고 인재를 뽑고 싶지만
시간도 인원도 허락하지 않아 어쩔 수 없 주어진 예산에서 최선을 다해 뽑는다

# 채용되는 친구들은 결국 보편적 스펙보다
# 직무 역량과 그와 연관된 스펙 그리고 기본 역량


평가

공부, 성적 ->  자기 소개서 (20등급의 세세한 평가) 글쓰기, 말하기

On spec  VS Over spec
적합한 스펙 대 넘치는 스펙
무슨일, 무슨 업종, 무슨 기업을 지속적으로 생각
그러기 위해 다양한 정보를 접해야

취업 = 채용
기업은 테트리스를 하는 게이머
구직자는 테트리스의 블록
기업의 채용 공고문을 보면 기억이 원하는 블록을 알 수 있다
구직자는 그 블록(역량)을 개발해야

역량은 빙산과 같다
지식과 기술은 눈에 보이지만 아주 작고
태도, 가치관, 동기는 눈에 보이지 않지만 아주 크다
눈에 보이는 것은 개발이 가능하다 # 인재개발원
그러나 보이지 않는 것은 개발이 어렵다
그래서 대기업은 채용 시 눈에 보이지 않는 역량에 관심을 기울인다



역량의 구성
. 과업 지향
. 내적 역량
. 관계 지향
각 요소가 상호 관계가 있다
이를 파악하기 위해 묻는다 "00 했니?" - "왜 했니?"

스카이와 타대학 면접 탈락 비율 비슷 하다
합격자들은 과업지향보다는 내적역량, 관계지향이 높았다
역량을 구조화된 면접으로 파악이 가능한 것

적합도를 생각하자
업종 -> 직무 -> 기업
업종과 직무를 합치면 직업이다
직업에 대해 아이들과 일상에서 이야기 하자

진로
'나'와 '직업'이 만나는 선
그래서 자기이해가 있어야 한다
자기이해는 행동 -> 마음 -> 일기 기록 등을 관찰하여 파악 가능


Q&A

Q 취업이 어려운 기업도 목표라면 계속해야 하나?
A
1년 도전 해보고
안되면 눈 낮춰
안되면 창업 제안
기업보다 직무, 업종을 우선으로 생각

Q 자녀교육은 어떻게?
A
내 아들도 내 말은 다 꼰대의 말이다
그냥 내가 살아가는 모습을 보여주는 것이다

Q 리더십에 대해

A
리더십은 상황속에서 문제를 해결하는 것
지위가 아니다
반장 몇번한 그런 스펙 의미없다

Q NCS 효과 있을까?
A
노무현 정부 부터 4천억 들여 만들었다
의미있는 작업이다
대기업에서는 이미 하고 있는 것이다
중소기업에서 적극적으로 활용했으면 좋겠다

강제하기 보다 의미를 정확히 알고 적용하길 바란다