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자포스에는 어느 회사에도 없는 기발한 인사정책이 있다.
오퍼(Offer)라 불리는 이 제도가
하버드 경영대학원 출판사의 인터넷 사이트에 실리며서
자포스라는 회사가 미국 언론의 관심을 받기 시작했다.<자포스가 돈을 주면서까지 신입사원을 그만두게 하는 이유>라는 제목의 이 기사는
무수히 많은 블로그 등 각종 인터넷 사이트로 퍼져 순식간에 온라인을 뜨겁게 달궜다. 4주간의 신입사원 트레이닝 중
일주일이 지난 시점에서 퇴사를 원하는 사람이 있을 경우,
자포스는 월급에 3,000달러의 '사퇴보너스'까지 준다.
이 오퍼 제도는 자포스 문화에 적응하지 못하는 신입사원이나
자포스 문화에 대한 생각 없이 그냥 '돈 떄문에'일하고 싶어하는
신입사원을 배제하기 위한 장치이다. 지시즈카 시노부 저 [아마존은 왜 최고가에 자포스를 인수했나] 중
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400명의 컨택(콜)센터 직원들에게 따로 응답메뉴얼이 없는 회사.
고객의 수화기에서 개 짖는 소리가 들리면 '무슨 개를 키우세요?'라고 묻는 직원.
전화 통화수가 아닌 NPS(순수추천지수)에 따라 평가받기 때문에 6시간이나 고객과 통화하는 회사.
유명기업의 NPS가 80 아래일 때 전화조사는 90의 NPS를 받는 회사
전 직원이 만든 핵심가치를 공유하고 있는 회사.
신발 파는 사이트인데도 피자가 먹고 싶다고 전화를 받으면 그 지역 피자집을 찾아서 전화해 주는 회사.
결국 아마존이 그 가치를 인정해 12억 달러에 인수하고도 경영권을 보장받으며
자신들의 기업문화를 키워가는 회사.인터넷에서 단 한 종류의 상품,
그것도 (정형화될 수 없다 여기는) 신발만 전문적으로 파는,
연 매출도 (겨우) 1억달러 수준의 평범한 온라인회사인 자포스의 이야기입니다. 하지만 그들은 제품이 아닌 서비스를 판다고 생각합니다.
자신들이 행복하길 바라고, 나아가 그 행복을 통해
자신들의 제품을 선택하는 사람들이 행복하기를 바라는 사람들이 모여 있습니다.
그래서 자포스의 매니아들은 자포스가 만물판매상이길 바랍니다.
그러면 다른 곳에서 물건을 구매할 필요가 없다고 생각하니까요.
많은 사람들이 경쟁력을 이야기 할 때 '비용'을 이야기 합니다.
물론 원가경쟁력, 기술, 모두 중요하지 않은 건 아닙니다.
하지만 '나와 고객의 행복'이 그 비용에 빠져 있다면,
우리의 직업은
소명(calling)도 아닌,
업적(career)도 아닌,
그냥 직업(job)일 뿐 아닐까요?
좋은 하루 만드세요. p.s) 제가 경영혁신에 관심이 많다보니
개인적으로 이런 종류의 책을 무척이나 좋아합니다.
그야말로 경영이론가들이 '입으로만' 방정맞게 떠들때,
자신의 철학을 묵묵히 실천한 사람들의 실제 이야기니까요.
(가끔씩은 저는이론가들이 차라리 야구감독 작전싸인을 개발하는게
훨씬 더 팬을 즐겁게 하지 않을까 생각해 봅니다.
자기와 자기 휘하에 있는 이들만 알 수 있는 그들만의 언어를 만들어내는데,
대부분 무척이나 탁월한 역량을 발휘하니까요.)
p.s)저도 기업의 장기적 경쟁력 관점에서 '문화'를 참 중요시하는데,
비슷한 코드의 회사를 경험해 본 바로는,
어디서나 안티,부정적 세력은 늘 있습니다.
그래서 책 말미에도 기업문화를 이해 못하는 사람이 있다면,
단호한 결단을 내려야 한다고 써져 있군요.
사과 박스의 사과를 전부 썩지 않게 만드려면,
사과박스 포장에만 신경써서 전부 금빛포장해 택배해 버리기 전,
썩은 사과를 가려내서 버리는 일도 좋은 농부와 리더의 역할이겠죠.
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인사란데 참 민감해서 쉽게 무언가를 하기가 어렵다.
좋은 선례와 예시를 보고도 쉽게 실행하기 어렵다.
그 만큰 사람간의 관계는 복잡하고 오묘하다고 생각한다.
하지만 난 생각한다.
기본에 충실하면 가장 단순한 것이 인사라고.
썩은 사과를 골라내는 것 같이 쉬운
