사람을 포기하지 않는 기업 - HR인스티튜트

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제목 : 사람을 포기하지 않는 기업

저자 : HR인스티튜트

편저 : 노구치 요시아키

옮김 : 나지윤

요약 : 정문기

머리말----------

>유태인이 세계를 지배하는 이유

‘사람을 포기하지 않는 가치관’, ‘인재육성을 위한 집착’으로 목숨 이상으로 미래의 교육에 힘을 쏟은 결과

>인재육성의 3요소

원칙 : 인재 육성에 대한 이념과 의지

웨이 메니지먼트 : 인재 육성 유전자의 구조화

모티베이션 엔진 : 의욕을 이끌어내는 커뮤니케이션 기반과 진화

성과주의는 무엇을 남겼나?-------------

>고성과 인재를 찾아 다니는 시대의 흐름으로 육성보다 발굴로 흘러가고 이를 원활히 하기 위해 정규직보다 비정규직을 더욱 많이 양산하게 되었다.

>기업 활력이 솟아나지 않는 이유

- 거품 붕괴 후 처리에만 치중해 미래를 논할 수 없게 되었고

- 이익만을 추구하는 경영 때문에 단기적 경영으로 전환

- 부하가 적어서 후배를 양성할 기회 상실

- 계약사원과 파견사원 비율이 높아져 기업 애착이 사라졌고

- 기업의 발전에 대한 기업 내의 논쟁이 줄어들었고

- 단기적 성과주의의 도입으로 장기적 기업 비전을 갖지 못하게 되었다.

>기업을 망친 성과주의

성과주의는 “성과를 올리기 위한 프로세스를 포함한 결과 중시 주의”였다.

즉, 프로세스와 결과가 동시에 평가되는 주의다.

이념은 타당했으나 운영은 매우 어렵다.

성과주의는 전략경영의 방향과 잘 합치되는 인사제도로 기업에 정착시킬 수 있다.

그러나 무분별한 성과주의 적용은 기업의 유전자와 기업 철학을 사라지게 한다.

예) 소니

>원래 성과주의는 사람을 육성하는 제도이기도 했다

성과주의의 진정한 의미는 성과 자체보다는 목표 설정 그리고 성과를 올리기 위한 프로세스에 중점을 둔 평가 시스템이었다. 즉, 성과 프로세스 주의다.

>사람은(프로세스에 중점을 둔 평가) 환경에 따라 육성된다.

동기를 이끄는 방법 -------------------

>플로 이론 (심리학자 미하이 칙센트미하이 이론)

: “얼마나 준비했느냐에 따라 예고 없이 영광이 찾아온다”는 이론

‘플로’란 : 스포츠와 일, 놀이 등을 필사적으로 하는 상태, 열중하고 열심히 즐기는 상태

>어떻게 하면 사람들을 플로 이론으로 이끌까?

2개의 관점

- 사원 개개인의 주체성 (을 이끌 리더의 존재)

- 사원 개인을 둘러싼 환경 (을 만들어 내는 리더의 존재)

즉, 관점을 이끌 리더의 존재가 중요하다. (플로 리더)

>몰입과 열정은 직장환경, 고용제도, 인사 시스템 등의 제도와 시스템보다 주체성을 이끌어 환경을 만드는 플로 리더의 존재가 필요하다.

>구성전략(*)이 잘 수립된 회사는 사람을 포기하지 않는 기업이다.

플로 리더 하의 방식이나 사상을 가진 조직이 구성 전략이 잘 수립된 기업이다.

(*) 구성전략 : 조직전략, 인재육성전략, Logistic 전략 등 기업 활동을 ‘지탱하는 전략’

장치전략 : 상품전략, 지역공략 전략, 광고 전략 등 ‘공격하는 전략’

Ex) 메이오 클리닉, 도요타, 캐논, 혼다

격차사회는 왜 증가하는가?-----------------

>정해진 정답이 없고 다양하며, 동기가 바뀌어 가는 시대로 가고 있다.

>정해진 답이 없다. 어떻게 살아남을까? 사이클을 통해 목표를 달성한다.

가설 -> 실행 -> 반응 -> 수정 -> 가설

>주체성이 없는 사람에게 내일이란 없다.

앞으로 기업은 주체성 있는 (계속 사용될) 인재만 일자리를 제공할 것이다.

그러므로 기업이 인재를 포기해서는 안 되는 것처럼 개인 또한 자신의 진화를 멈춰서는 안 된다.

> 점점 더 늘어가는 사회, 복지 기업

풍족한 사회에서는 돈을 벌기 위해 일하기보다 일하는 보람과 자기향상, 자아실현, 사회에 대한 기여 등으로 동기가 옮겨 간다.

경영자는 기업의 필요악이 아닌 필요선인 존재로 전환해야 하고 이를 사원들과 함께 자각해야 한다.

작은 일에도 상대를 배려하고 사회에 공헌하려는 의식이 자리 잡은 조직이 되야 살아 남는다.

결국 사람은, 사람을 위해, 인류를 위해 살아가는 방식을 선택하게 될 것이다.

인재는 어떻게 육성하는가? ------------------------

>현재 연수 프로그램은 의미가 없어졌다.

많은 기업들이 인재 육성 프로그램에 거의 변화가 없다.

“교육만이 국가를 이루고, 교육만이 기업을 이룬다”는 경구는 최고경영자의 입에 발린 상투어로 전락했고

“인재는 육성되는 것이 아니라 스스로 길러지며 그렇게 길러진 인재를 발굴하는 것”이라며 교육 예산을 삭감하는 최고경영자도 생겼다.

>젊은이들은 ‘커리어,커리어!’를 외칠 뿐 (현장에서) 우직하게 일을 진행하는 방식을 인정하지 않는다. 시장을 이해하는 출발점을 간과하는 것이다.

>인재 육성을 위한 교육 체계가 진화하지 못하는 가장 큰 이유는 기업이 완전한 비전과 전략을 제시하지 못하기 때문이다. 제시한다 하더라도 현장에 영향을 미치지 못한다.

(비전이 없으면 인재상도 없다 이 상황에서 성과주의 도입은 목적이 없으므로 프로세스보다 결과 위주의 성과주의로 가는 것이다)

>코칭 붐

코칭이란 지도를 받는 쪽에 문제의식, 사고, 의사 결정 행동화의 사이클을 촉진하는 상사의 지도 기술이자 관리 스타일이다.

즉, 개인의 능력과 잠재적 주체성을 끌어내는 기술, 지도를 받는 사람에게 자립과 자율을 만들어낼 수 있도록 촉진하기 위한 것으로 표면적인 코칭은 쓸모가 없다.

코칭 붐의 본질은 정답이 없는 시대를 반영하고 (정답이 정해져 있던 시대의) 강한 리더십, 강한 관리체계에 대한 반발에 원인이 있다.

>AI의 등장 (Appreciative Inquiry)

코칭 이후로 등장한 조직 개발 프로그램

잠재력을 이끌어내는 ‘4D 사이클’

1D = discovery (잠재력을 찾아내고 평가한다)

2D = dream (이상을 구축하고 비전을 명확히 한다)

3D = design (변혁을 설계하고 행동을 계획한다)

4D = destiny (변혁을 실현하고 꿈과 비전을 환기시킨다)

부정적인 것을 보완하기보다 긍정적인 것을 탐구하여 강화하는 것

> 잠재력을 믿고 끌어내야 한다.

인재 육성 체계화의 기반에는 “사람은 사람을 위해 살고, 인류를 위해 사는 것을 추구한다”와 같은 본질적인 정신이 반드시 필요하다.

> 일하는 보람을 느끼는 일터를 만들자.

변화하는 기업 평가의 잣대 -----------------------------------------

>과거 재무적 잣대가 아닌 다양한 잣대로 평가한다.

우량기업, 우수회사, 일하기 편한 회사, 인기기업, 브랜드, 임금 동향, 보너스, 채용계획

사원 만족, 젊음, 인재육성, 평가제도 등이 속한다.

>사원 만족 없이는 고객 만족도 없다.

이 당연한 사실을 잘 알고 있으면서도 눈앞의 이익만을 위해 사원의 만족을 경시해 온 기업이 많다.

>일하는 보람을 느낄 수 있는 기업이 인기 있다.

일과 가정의 균형, 육아지원제도, 열린 평가, 다양성, 개인의 취향에 맞는 다양한 업무 스타일의 선택 등이 취직 인기 기업의 공통적 조건이다.

>결론은 사람을 포기 하지 않은 회사인지도 평가한다는 것이다.

세가지 부정적 유전자 ------------------------

1. 마음이 없는 커뮤니케이션 : 사원을 소중히 여기지 않는다. > 원칙

2. 계획성 없는 경영 : 사원의 능력을 살리지 못한다. > 매니지먼트

3. 자극이 없는 오퍼레이션 : 사원의 가능성을 이끌어내지 못한다. > 열정

※ 기호화, 숫자화한 관리가 지나치면 개인이 보이지 않게 된다. 사람을 물건화하는 사물 커뮤니케이션으로 자신에 대한 존중도 타인에 대한 배려도 없어진다.

긍정적 세가지 유전자 -----------------------------

1. 원칙 : 인재 육성을 위한 이념과 의지

2. 웨이 매니지먼트 : 인재 육성 유전자의 구조화

3. 모티베이션 엔진 : 의욕을 이끌어내는 커뮤니케이션 기반과 진화

1. 원칙

사람이 진정한 자신이라는 인식을 조직 전체(고객, 거래처, 회사, 주주부터)가 알 수 있도록 한다.

예) 그레이스톤 베이커리

- 비즈니스 비전 + 사회적 비전

– 지금은 제대로 일을 할 수 없는 사람이라도 어떻게 해서든 기술을 익히게 한다.

2. 웨이 매니지먼트

기업의 독자적 가치관, 문화, 유전자 그 기업다움을 말한다.

예) FedEx – ‘납기 100% 달성, 고객만족도 100%’

3. 모티베이션 엔진

자신의 주장을 펼칠 수 있는 곳인가? 팀과 조직, 개인과 팀의 융화를 말한다.

예) 프록터 & 갬블(P&G)

- “고객이 상사다”

- “P&G는 사원과 함께 사원의 삶의 방식을 인도하는 가치관으로 이뤄진다.”

즉, 모든 상사는 부하의 능력을 끌어내는 리더로서 양성되는 것을 목적으로 한다.

최고의 성과를 내는 사람을 포기 하지 않는 기업은 세가지 긍정적 유전자가 유기적으로 연결되어 유전자별 균형 차이에 따라 특징이 표현될 뿐 반드시 모두 가지고 있다