자연처럼 살며 생각하며(since 2004.01)

보스의 탄생

전 세계 관리자들의 고민을 해결한 하버드 경영대 리더십 전략

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저자  린다 A. 힐 , 켄트 라인백 지음 

역자  방영호 옮김 

출판사  SEEDPAPER | 2012.02.22 

형태 판형 A5 | 페이지 수 383 

관리자 이거나

관리자가 되려거나

관리자 였던 

모든 이에게 도움을 줄 수 있는 책

사람을 이끌어야 하는 모든 사람에게 해당되는 책 ㅎㅎ

<본문 목차 중심으로 요약>

 왜 많은 관리자들이 자신의 능력을 펼치기도 전에 포기하는 것일까? 

-> 자신에 대한 단련을 멈췄기 때문이다.

상사가 된다는 것은 삶의 전화과정이다 

-> 상사는 기존의 삶과는 전혀 다른 삶이다.

INTRO 상사가 되기 위한 여정, 당신은 어디쯤 도달했는가? 

조직관리란

부하들이 집단적으로 만들어내는 성과를 책임지는 일

그래서 관리자는

- 직접하지 않은 일도 책임져야 한다.

- 직원들의 머리와 가슴까지 움직여야 한다.

- 직원에게 감독이면서 심판이어야 한다.

- 응집력있는 팀을 만들어야 한다.

- 팀과 팀을 둘러싼 환경도 관리해야 한다.

- 오늘과 함께 내일도 초점을 맞춰야 한다.

- 변화를 주도해야 한다.

- 더 큰 이득을 위해 손해를 감수해야 한다.

이 모든 사항이

관리자가 왜 어려운지, 왜 스트레스를 받는지, 왜 필요한지를 설명한다.

1장. 유능한 관리자가 되기 위한 세 가지 원칙 

1. 자신을 관리하라

2. 인맥을 관리하라

3. 팀을 관리하라

PART 1. 자신을 관리하라 

2장. 권한에 의지하지 마라 

나름의 지식과 지혜, 경험을 가지고 있어도 완별할 수 없다. 

모든 직원이 의사결정에 참여할 때 훌륭한 성과를 낼 수 있다.

권한은 언제, 어떻게 사용해야 하는가? 

- 심각한 문제 직면

- 합의점을 못찾을 때

- 기준과 규범을 지켜야 할 때

- 실질적 경계나 한계를 설정할 때

- 진짜 중요한 일에 시간과 관심을 쏟아야 할 때

3장. 지나친 사적관계가 주는 손실을 생각하라 

친구는 끊임없이 서로를 확인하지 않는다.

관리자는 감독이자 심판이다. (팀의 성과를 내고 직원의 발전을 도와야 한다)

변호사, 의사, 회계사와의 관계를 생각하라

마음 씀씀이 때문에 이들의 전문성과 식견이 흐려지길 바라지는 않는다.

4장. 직원들의 신뢰를 어떻게 얻을 것인가? (2가지 요소)

관리자의 역량 : 전문성, 지식활용능력, 회사관점의 판단

인간적 자질  : 됨됨이

PART 2 인맥을 관리하라 

5장. 조직의 정치적 환경을 직시하라 

# 사람이 모인 곳에 정치가 없을 수 없다. 이 책에서 정치는 우리가 생각하는 정치와 좀 다르다

조직의 목표를 달성하기 위한 소통, 인간관계, 갈등 등을 말한다.

6장. 인맥의 힘을 활용하라 

인맥형성 5단계

1. 조직과 비즈니스를 이해하라    # 이책에서 말하는 정치적이란 의미

2. 현재 업무와 미래 업무를 파악하라

3. 인맥관계를 그려라

4. 인맥 네트워크를 구축하라

5. 네트워크를 유지하라

7장. 상사는 당시의 지원군이다 

상사가 알고 싶어하는 것을 파악하는 능력을 키우자

상사들의 성향이 다르다면 한자리에 모아 서로의 차이점을 극복한 방안을 모색하자

차이점을 그대로 방치하지 마라 여건을 조성하는 것도 당신의 책임이다.

PART 3 팀을 관리하라 

팀을 관리하는 것은 관리체계를 갖추는 것이다.

8장. 팀이 꿈꾸는 미래를 그려라 

미래계획이 주는 혜택 (비젼, 미션, 사업계획, 월간계획 등 모든 미래화된 계획)

- 목적의식은 강한 연대의식을 형성하여 헌신을 이끈다

- 분명한 공통의 목표와 방향을 제시한다

- 모두가 목표에 집중하여 의사결정의 틀이된다.

- 신뢰와 영향력이 발현된다.

- 정치적 충돌이 줄어든다.

- 전략적 인적네트워크 기반이 된다

- 직원들과 업무중심의 관계 유지할 수 있다.

- 돌발상황에 대응할 수 있다.

미래계획을 단순히 서류정리함에 담긴 보고서 정도로만 생각해선 안된다.

당신과 직원들은 업무의 우선순위를 정하고 권한을 위힘하며 시간을 관리하기 위한 틀로써

미래계획을 늘 인지하여야 한다.

알찬 미래계획을 실천해나가면, 모든 일에 생명력을 불어넣고 어떤 위기가 닥치더라도 의견하게 대처할 수 있다.

미래계획을 세우는 단계

1. 현재 어디에 있나

2. 미래에 어디로 가고 싶은가?

3. 미래로 어떻게 나아갈지 분명히 해라

변화의 3요소

1. 변화의 과정 : 소통의 다양한 실천, 소통, 소통, 소통

2. 현재에 대한 불만족 : 자신의 업무와의 관계 인식

3. 더 나은 미래 발견 : 공감 목표

당신과 팀이 꿈꾸는 비전을 주도하라.

이것이야말로 관리자의 가장 중요한 책무이다.

미래의 청사진을 그려보는 활동, 

즉 계획수립은 단지 '계획'이라는 보고서를 가끔 작성하는 활동이 아니다.

그것은 끊임없이 사고하는 과정이다. 

그런 보고서는 끊임없이 사고하는 과정에서 주기적으로 작성하는 문서에 불과하다.

9장. 팀 문화를 정립하라 

명료함! - 목표, 업무, 문화 기타 등등

업무처리절차를 분명히

- 반복되는 업무는 절차를 명시적으지만 유연한 활동체계로 팀 내 자리 잡게 해야  

- 프로세스를 실천하면 의사결정의 질을 높이고 오류를 줄인다

팀 관리는 끊임없이 노력하고 주의를 기울이는 것!! 

10장. 팀원도 한 사람의 개인이다 

부하의 장점이 바로 떠오르지 않다면 아마도 당신은 직원의 약점에 지나치게 집중하는 것

자신만의 관점에 치우치지 말고 직원의 눈으로 소통하여 공감해야

부하의 자기개발은 상사의 몫 

- 개개인별 자기개발 계획 작성 문서화

- 적절한 업무지시도 자기개발

무엇을 하는가가 아니라 업무를 어떻게 하는지를 봐야 한다.

역할을 다하려는 의지와 그럴만한 능력을 봐야

실적저조 직원 관리

- 이유를 이해하고 빨리 판단해애 한다.

- 문제를 알려주고 개선하도록 도와주고

- 해고할 때는 절차와 단계를 지켜라

팀에 적합한 직원을 선발하는 것보다 중요한 일은 없다.

- 팀의 목적/목표, 업무절차, 기준, 가치 분명히하여 채용

11장. 일상업무 속에서 관리하라  

업무는 ‘사전준비-실행-평가’로 시행

- 하루 일과도 프로세스화

일을 통해 자기개발을 시키자

- 일이 자신감, 지식과 기술을 향상시키나

- 팀의 기여를 인정할 수 있나

- 권한위임을 할 수 있나

- 성과문제를 명백히 할 수 있나

- 팀원과의 관계를 계선할 수 있나

- 부하 직원을 더 많이 알 수 있나

조직관리가 어려운 이유는 마음이 불편해지는  일을 감수해야 하기 때문

이를 피하지 말고

적절한 대안을 찾아 동료에게 조언을 구해야

12장. 리더가 되는 여정의 종착점 

멘티로서의 책임있는 태도

- 배우려는 열정

- 배운 것을 실천하는 노력

- 쓴 소리라도 의견과 조언을 받아 들인다

- 멘토의 시간과 자원을 이용

- 항상 멘토에 대해 많이 떠오르도록 행동

- 멘토가 감수할 위험을 최대한 줄여

- 둘만의 일을 발설하지 않는다.

- 도움 주는 것에 감사

- 성과를 멘토에게 돌려 멘토의 평판을 높임