전략적 HR 로드맵
저자 랠프 크리스텐슨 지음
역자 김영기 옮김
출판사 리드리드출판(주) | 2009.02.05
형태 판형 A5 | 페이지 수 336
이 책은 수년전에 스크랩 해 놓았는데
이제서야 책을 구해 읽게 되었다.
딱, 이론을 실무에 적용해본 경험을 공유하는 책인데
스스로 이론을 정립하고 실무에 접근한 것이라
의미있게 마음에 와 닸는다.
좀 더 일찍, 한 1년만 먼저 접했다면 어땠을까?
그땐 공감히 덜했을지도 모른다는 생각을 하며
기회가 된다면 적용해 보고 싶은 이론과 실무 내용이 많다.
HR에 팀장급 이상인 분들께 권장 합니다.
경영자는 물론 아시면 정말 좋겠죠
한 문장 요약
HR 담당자라면 사업(비즈니스)을 반드시 이해하고 HR에 반영하여 사업을 서포트해야 한다
그러기 위해 HR은 모든 사업 기획에 적극 참여하여 이해하고 업무에 적용해야 한다.
회사의 모든 전략은 고객에게 연견되어야 한다.
고객이 원하는 것을 정말 아는지 재검토하라고 요구하는 유일한 내부 대변자 역할이 HR이다
★전략적 HR 로드맵 (단계)
1. 조직의 준비성 파악 (상태 파악)
2. 인사 구조와 용어를 개발하고 제도화 (표준화)
3. HR수석리더의 역할은 조직의 구조화라고 이해
4. 현장 관리자 역할 명료화, 최고경영자 참여
5. HR계획 수립
6. 5가지 인사프로세스 전략적 차원에서 이해
7. 제너럴리스트와 스페셜리스트 역할 명확히
8. 새로운 HR조직구조 설계
9. HR인재 평가하고 개발
10. 상기 전략을 방해하는 장애물 관리(일시적, 정치적 장애들)
상기 로드맵 중 1,2단계가 가장 중요하고 선행되어야 한다.
그러나 모든 단계가 순차적일 필요는 없다.
상호 통합적이고 전략적이면 된다.
1단계
준비성 확인 문항 11가지 참고
2단계
아래 구조를 실무에 적용하는 내용이 책 전반에 걸쳐 설명
3단계
[HR최고책임자]
역할
- 조직적, 개념적, 문화적 경계선을 오가면 업무를 수행하는 능력
- 조직 전반에 일어나는 문제를 고민해야 하는 사람
- 정답을 아는 것이 아니라 문제를 인식하고 해결할 자원을 조정하는 사람
특징 - 10가지 생략
4단계
인사위원회 등 참여 시키는 방법들과 실무에서 발생하는 사례 및 대응 방안
#중요한 것은 상호소통이 잘 되도록 체계를 만드는 것
5단계
- 총체적 비즈니스 전략과 연계된 계획
- 조직의 전략이 고객 욕구와 긴밀히 연관되어 있다는 가정에서 출발 아니라면 재조정 요구해야
- 주어진 기간에 누가 무엇을 할 지 명확히 기술되어야 -> 포맷 정하기!!
6단계
다섯가지 인사프로세스
- 인력계획과 스태핑
- 성과관리
- 조직개발
- 학습개발
- 직원관계
# 상단의 첨부한 그림 다시 참고
# 모든 프로세스의 정의(업무, 책임 범위)와 다양성, 전략적, 전술적 고려
# 프로세스 간 상호 연관성 고려
[인력계획과 스태핑]
가장 다루기 어렵지만 가장 중요한 업무
가장 낙후되고 체계적으로 정립된 것이 없는 분야
인력계획 전환 주기
비즈니스 전략 -> 인력 동인 -> 인려 계획 -> 내부배치, 개발, 외부 스태필 or 외부 인력 전환
[성과관리]
왜 중요한가
- 직원 목표와 조직 목표 일치
- 직원 성과와 조직 성과 일치
- 성과와 목표에 어떤 조정이 필요한지 정확히 파악 가능
- 직원 개발 계획에 정보 제공
직원과 조직이 서로 목표와 성과가 일치 하지 않는다면?
한던 일을 멈추고 전략의 결함을 파악해야 하는데 시간을 할애하고
현장리더와 경영자가 그 사실을 알리고 해결하도록 도와야 한다.
성과피드백 시 좋은 이야기만 해주고 싶은가?
그건 직원이 나를 좋게 봐줬으면 좋겠다는 생각이 많다.
이는 직원보다 자기자신에게 신경쓰는 것이다.
진정한 리더라면 직원이 자신의 스킬을 최대한 활용해 최고의 성과를 낳을 수 있도록 돕는 것임을 명심하라
[조직개발]
조직개발은 '조직시스템' 설계에 중점을 둬야 한다.
- 시스템의 정의 #그림 참고
- 진단 구조 #그림 참고
주요 문제
- 정치적 문제 관리 매우 까다롭다-> 10단계 (17장 p288 10가지 사례와 해결책 참고)
- 설계 시 지나치게 세부적인 사항에 관여하지 말 것 (불편하게 되고 믿음도 못 받게 된다는)
#최대한 간단명료하게 상호소통하기 좋게
[학습개발]☆
핵심요소
- 성과평가, 개발계획, 스킬 개발, 승계 계획, 경력 계획 상호간의 관계성 높음
핵심원칙
- 개발은 투자다
- 개발은 교실이 아닌 직무 수행 과정에서 일어난다
- 개발 시 직원과 관리자는 파트너다. (직원은 학습의 책임, 관리자는 정보와 기회의 환경 제공)
- 역량은 우수한 성과 직원의 행동을 기술한 것
활용 팁 (그림)
- 리더십 평가 매트릭스
- 리더십 지도
[직원관계] ☆
목적 - 개인 상호간의 이해관계와 자원을 공평하게 조정하는 것
직원관계 담당자의 관점
- 경영진이나 소유주로부터 직원 보호
- 직원들로부터 기업 보호
- 경영진에게 직원 관리하는 방법 교육
- 직원과 경영진 사이의 의사소통 책임
- 경영진과 직원 대표자(노조)의 관계 관리
직원관계 담당자의 업무기준은 무엇으로?
기업 전체의 전략을 기준으로 업무 시행
#기업 전략을 고객을 향해 있음으 전제!
직원관계 관점 정립시 고려할 중요 질문 7가지
평생직장? 충성심? 장기근속? 성과? 해고율 등
생략
직원관계는 직원이 기분 좋게 느끼도록 하는 것이 아니라 실제로 기분이 좋게 돕는 것
우수 인재는 정직하고 공정하게 평가한다
조직원 만족도 조사는 불만족이 나와야 한다.
그래야 실질적인 능력향상을 생각하게 된다.
7단계
8단계
조직설계는 형태는 기능을 따른다. 즉 목적에 맞게 구조를 설계한다.는 원칙 준수
9단계
#모든 단계들을 잘 운용하려면 시행하는 사람의 능력이 중요하겠지
#타 부서에서도 직원 개발을 위해 적용할 만한 내용
10단계
정치적 혼란 등 10가지 현실에 대하여~
- 변화의 필요성 인식 부족
- 변화를 싫어하는 사람들
- 새로운 역할이 싫은 사람들
- 관계자간 인사 문제 의견이 서로 다른 경우
- HR에 대한 이해가 낮음
- 프로세스 검토 싫어함
- 다양성 인식 부족
등등
HR 분야 전문가는 (#경영 업무 종사자)
- 남을 위해 봉사하겠다는 열의가 있어야 한다.
- 가능한 빨리 많이 배워라
- 비즈니스에 관해 배워라
- 경력지도는 없다. 스스로 진화해라
- 초기에 경험을 많이 쌓고 일을 사랑하라
- 언제든지 현재 조직을 떠날 각오로 일하라 #?
HR의 미래
- 점점 더 전략적 업무로
- 관리 요소는 분리 : 재무, HR, 구매 등
- 직원관계와 인력계획 관심 분야로
- 성과측정 분야 연구 필요
- 인성 강조 : 존중, 정직, 겸손, 탁월성, 봉사 등 (인간 조건의 바탕이고 현실)
